Nejvyšší soud se opět vyjádřil k poškození zdraví zaměstnance na pracovní cestě

Nejvyšší soud ČR se v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2685/2016 ze dne 5. 5. 2017 opět zabýval otázkou vzniku pracovního úrazu na pracovní cestě. O pracovní úraz se jedná v případě, že poškození zdraví vznikne zaměstnanci při plnění pracovních úkolů anebo v přímé souvislosti s ním. Soudní praxe již dříve dospěla k závěru, že, je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu, nelze považovat veškerou činnost zaměstnance po dobu pracovní cesty za úkony, jež souvisejí s plněním pracovních úkolů. Jinými slovy, ne každé poškození zdraví, které vznikne v průběhu pracovní cesty, lze považovat za pracovní úraz. Vždy je významné posouzení právní povahy činnosti, v jejímž rámci zaměstnanec úraz utrpěl. Rozhodující je, zda k úrazu zaměstnance došlo při činnosti, kterou zaměstnanec konal z hlediska věcného, místního a časového objektivně pro svého zaměstnavatele.

V konkrétním případě, kterým se zabýval Nejvyšší soud, byla předmětem pracovní cesty zaměstnance v lyžařském středisku v Itálii veškerá činnost směřující k dosažení stanoveného cíle, kterým bylo upevnění a posílení vzájemných obchodních vztahů s klienty. Volbu způsobu plnění tohoto pracovního úkolu v konkrétních podmínkách zaměstnavatelka ponechala na úvaze samotných zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že hlavní náplní akce bylo lyžování, a protože zaměstnavatelka hradila všem svým zaměstnancům, kteří se pracovní cesty zúčastnili, také několikadenní skipasy, je zřejmé, že zaměstnavatelka od svých zaměstnanců očekávala, že přispějí k naplnění cíle akce rovněž tím, že se budou jejím zákazníkům věnovat i na sjezdovce. Za této situace nelze dle Nejvyššího soudu lyžování, při němž zaměstnanec utrpěl úraz, považovat bez dalšího za jeho soukromou aktivitu. Okolnost, že zaměstnanec neměl povinnost lyžovat, přitom není podstatná. Rozhodující je dle Nejvyššího soudu skutečnost, že zaměstnanec, který se věnoval zákazníkům i na sjezdovce, konal z objektivního hlediska činnost ve prospěch zaměstnavatelky, a tedy se jednalo o plnění pracovních úkolů pro zaměstnavatelku. Úraz zaměstnance při lyžování je v tomto konkrétním případě možno posoudit jako úraz pracovní.

Nadbytečnost jako důvod výpovědi z pracovního poměru

Jedním z důvodů, který může uvést zaměstnavatel ve výpovědi z pracovního poměru, je tzv. nadbytečnost zaměstnance. Podle § 52 c) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

K pojmu “nadbytečnost zaměstnance” se vyjádřil v nedávném rozhodnutí Nejvyšší soud ČR v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 4485/2016, ze dne 22. 3. 2017. Podle Nejvyššího soudu se zaměstnanec nemůže stát nadbytečným ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce v příčinné souvislosti s organizační změnou, která spočívá ve zrušení pracovního místa s kratší pracovní dobou, na kterém podle pracovní smlouvy zaměstnanec působil a nahrazením jej pracovním místem s týmž druhem práce, ale se stanovenou týdenní pracovní dobou.

Podle Nejvyššího soudu musí být nadbytečnost zaměstnance posuzována pouze s ohledem na druh práce (daný rozsahem - náplní), který zaměstnanec podle pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává a jehož ujednání patří k podstatným náležitostem pracovní smlouvy. Ujednání o dalších (pracovních a mzdových) podmínkách však nemohou být zvažována při posuzování nadbytečnosti zaměstnance ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, která je (v příčinné souvislosti s organizační změnou) dána pouze další (ne)potřebností druhu práce zaměstnance pro zaměstnavatele. 

Lehkomyslné jednání jako důvod pro krácení odškodnění za pracovní úraz

Zaměstnanec, který utrpí pracovní úraz, má právo, aby mu zaměstnavatel poskytl náhradu škody a újmy na zdraví. V některých případech se však zaměstnavatel může zcela či částečně zprostit své odpovědnosti. V takovém případě nemá zaměstnanec nárok na odškodnění, případně je odškodnění alespoň kráceno.

Jedním z důvodů, kdy se zaměstnavatel částečně zprostí své odpovědnosti, je lehkomyslné jednání zaměstnance, které je zároveň příčinou vzniku pracovního úrazu. Na otázku, co lze považovat za lehkomyslné jednání, dává odpověď zákoník práce i judikatura Nejvyššího soudu ČR.

Zákoník práce zmiňuje lehkomyslné jednání zaměstnance v ustanovení § 270 odst. 2 písm. b). Současně je konkretizováno judikaturou soudů. Nejvyšší soud ČR ve svém aktuálním rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1739/2016 ze dne 3. 4. 2017 uvádí, že se jedná o případy, kdy způsob jednání zaměstnance při určitém pracovním úkonu neupravuje žádný bezpečnostní předpis, pravidlo nebo pokyn. Zároveň dle Nejvyššího soudu musí být jednání zaměstnance možno charakterizovat jako nebezpečné riskování nebo hazardérství, kdy si zaměstnanec vzhledem ke konkrétní časové i místní situaci na pracovišti počíná způsobem, při němž vědomě podstupuje riziko hrozícího nebezpečí újmy na zdraví.

Za lehkomyslnost však nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce. Nejvyšší soud v aktuálním rozhodnutí uvádí, že se musí jednat o tzv. kvalifikovanou lehkomyslnost – zaměstnanec věděl anebo vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem musel vědět, že si svým jednáním může přivodit úraz. Přitom další podmínkou, která musí být splněna současně (i kdyby jednání zaměstnance bylo možno kvalifikovat jako riskantní nebo hazardní), je, aby šlo o způsob činnosti, který je v rozporu s obvyklým způsobem chování zaměstnanců, kdy tedy nejde o činnost, kterou zaměstnavatel trpí nebo toleruje.

Splnění výše uvedených podmínek je povinen prokázat zaměstnavatel.

V případě lehkomyslného jednání zaměstnance se však může zaměstnavatel zbavit své odpovědnosti pouze částečně – zákoník práce stanoví, že musí poškozenému zaměstnanci uhradit alespoň jednu třetinu škody a újmy na zdraví.

Újma na zdraví zaměstnance způsobená šikanou v zaměstnání

Nejvyšší soud se ve svém nedávném rozhodnutí vyjádřil k tzv. bossingu, tedy k šikaně, kterou na pracovišti zažívají zaměstnanci ze strany zaměstnavatele (rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2738/2017, ze dne 15. 5. 2018).

V projednávané věci vedlo jednání zaměstnavatele, které bylo často arogantní, přezíravé, hrubé a vulgární ke vzniku psychického onemocnění jednoho ze zaměstnanců. Zaměstnanec se proto rozhodl domáhat se náhrady vzniklé újmy na zdraví, a to z titulu odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz.

Soud, který ve věci rozhodoval, dospěl k závěru, že se nejedná o pracovní úraz, neboť okolnosti případu nemají charakter úrazového děje, který by byl svou povahou krátkodobý, náhlý a násilný, a že zde proto nejsou splněny předpoklady odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem.

Podle Nejvyššího soudu se však nižší soudy musí vždy zabývat otázkou, zda se v případě, kdy újma nebyla zaměstnanci způsobena pracovním úrazem, nejedná o tzv. obecnou odpovědnost zaměstnavatele, tedy odpovědnost za škodu, která vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Výše popsané jednání zaměstnavatele by dle názoru Nejvyššího soudu mohlo být posouzeno jako úmyslné jednání proti dobrým mravům.

V případě bossingu tak bude soud zvažovat, zda je konkrétní jednání zaměstnavatele, které vedlo ke vzniku újmy zaměstnance, v rozporu s dobrými mravy. Pro posouzení, zda jednání zaměstnavatele je v souladu, či v rozporu s dobrými mravy, zákoník práce nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. Podle názoru Nejvyššího soudu musí být dobré mravy posuzovány vždy z hlediska konkrétního případu také v daném čase, na daném místě a ve vzájemném jednání účastníků.

Závěrem je však nutné upozornit na skutečnost, že odpovědnost zaměstnavatele nastupuje pouze v případě úmyslného jednání proti dobrým mravům. Úmysl zaměstnavatele jednat proti dobrým mravům bude muset v řízení vždy prokázat zaměstnanec, což může být v řadě případů šikany na pracovišti problematické.